王順民
中國文化大學社會福利研究所教授
中華民國晴天社會福利協會前理事長
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因應於鋪天蓋地而來的長照2.0社區整體照顧試辦計畫,這使得關乎到「人流」、「物流」與「金流」的拉扯影響,就有它嚴肅以對的必要,對此,除了主管機關的衛生福利部表示將規劃替代役、高中職畢業生以投入長照場域外,其它目的事業主管機關的教育部也指出:目前每年國內長照系所畢業的學生有近5,000人,但是,實際投入長照產業的畢業生卻只有3成,而且常常做不久,顯然,關涉到這當中的供需媒合和輸送管理,宜有進一步探究的必要。

基本上,上述包括衛福部以及教育部各自權責的回應內容,主要還是要扣緊『教-訓-考-用-推』的論述主軸,藉此獲致全面性的整體關照與通盤性的結構解套,就此而言,現行包括科班與學分班之兩軌制的照服人力養成,倘若是回應於長工時、低薪資和不高的職業聲望,那麼,問題針砭的聚焦點就不全然這兩軌制彼此之間的競合關係,而是需要還原回到長期照顧作為某種範疇化、公共化、商品化以及產業化而來的生態環境、問題需求、資源盤點、服務模式與績效管理,究竟有無進行廓清的變革工程?以此觀之,標舉30k的月薪保障,充其量只是再一次地突顯現行照服員偏低薪資的不堪待遇,如此一來,從25K到30K抑或是更高的薪資水準,這其中的薪資差額究竟是要被拉高到多大,才具足有安於「本業」的留才作用?連帶地,除了薪資待遇的經濟誘因條件外,『安於本業』又隱含那些關於長期照顧的認知基模、態度調整和行為導向,藉以提升長照服務工作所應該要被關照的社會人文價值?

事實上,從「本業」而來的延伸性思考,這使得「專業」、「敬業」或是「副業」等等的關懷旨趣,亦有其綜融檢視的必要,這是因為:何以每年近5,000人的體制內科班畢業生,投入長照產業的比率只有3成,而且經常做不久即有轉業的人力流失情形?究竟是長照工作及其照服職種本身的不專業、半專業或是準專業,以至於無法讓專業自我、社會認可及其對價報酬,達到某種程度的內在性貫通呼應?與此同時,兼具愛之勞務工作的照顧服務,又有無確切落實包括自我探索、認知結構、心智態度、社會歷練而來的軟實力,還是一味地訴求於工作技巧、服務知能或是應變訓練等等的僵硬門檻?誠然,三成科班畢業生的蹲點本業,自然是讓僅接受90小時學分班照服員,有其人力彈性運用的市場卡位和生存利基?只不過,一方面是科班出身不進場再加上學分班訓練者又無法安於工作,這多少指陳出來除了『教-訓-考-用-推』的供給端思考外,也是需要有『產-銷-研-發-財』的建制工程思維?

准此,長照2.0的藍圖願景,實則是要有從個體的供需兩造到集體的媒合輸送與績效管理以迄於整體的範疇經濟和市場規模的通盤性考察,而非淪為喊價式的薪資補貼、加碼式的長照項目以及斷裂式的長照布建,至於,科班或學分班都無法樂於本業的突兀景象,那麼,對於敬業、專業要如何回應安於本業的基本提問,這使得含蓋薪資水準、福利待遇、勞務職災、專業培力、情緒支持、社會價值、生涯規劃與退休給付等等的制度性保障,宜是需要有戰略和戰術的並進性建置?